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  • respectohadano

一般質問原稿その②「ジェンダー・ギャップについて」

2、工夫や対策・今後の目標

質問3(WHY ・目的) なぜ我々はジェンダー平等を目指すのか? 回答3 意見 日本政府やG20では持続可能な経済成長のためにジェンダー平等の重要性を強調している しかし、ジェンダー平等はあくまで、倫理上の問題であるべきだというのが僕の意見 誰もが平等な条件で才能を開花できる環境を作り出すべきだ どうやって実現するのか?の具体例 アメリカの5大オーケストラで、わずか5%だった女性演奏家の割合を35%以上 にしたのは、オーディション会場に設置された、たった一枚のカーテンだった

ジェンダーによるステレオタイプな見方を失くすための、良い工夫、行動デザイン たった一枚のカーテンが実力本位の選抜を可能にした それでは、本市職員の「採用」や「昇格」に関して、このようなジェンダー・ギャップを 失くすための努力(工夫)を何か行っているのか?をチェックしたい 「採用」に関して 質問4 女性の応募者数を増やすための工夫を何か行っているのか? 回答4 採用試験を募集する際のパンフレットに掲載する先輩職員について、積極的に女性職員を起用しているほか、各大学、高校や市役所で行う採用説明会においても女性職員を説明員とすることで、直接先輩職員の声が聴けるようにしています。また、説明会では、家庭と仕事の両立を図る育児休業制度や女性職員に対するキャリアデザイン研修の実施などについて丁寧に説明を行い、女性も働きやすい職場であることをPRしています。その結果、女性の受験割合が平成24年度から28年度の5年間の平均で29.3%だったのに対し、平成29年度から今年度までの5年間では36.2%と上昇させることができました。 意見 資料7をご覧ください【事務職Aの応募者数(男女別)の経年推移】 <令和2年度> 男性297人:女性154人 男性2:女性1  →男女比あまり変わっていない、切り取り方の問題? →冒頭でも申し上げたように、改善はしているが、日本はその速度が遅すぎる 資料8をご覧ください【土木職の応募者数(男女別)の経年推移】 <令和2年度>男性20人:女性3人 男性7:女性1  →圧倒的に男性の応募が多い インターネットでの応募が可能になったのはいつから? →古い=男性社会 インスタグラム 藤沢市 エンジニア募集 募集情報をSNSで宣伝することも大切 このパンフレットのデザインはいつから変わっていないのか? →応募者とのファーストコンタクト、第一印象はとても大事、デザインを考えるべき →土木職のステレオタイプなイメージを変えるために、写真やインタビューはあえて 女性を起用するべき 質問5 事務職の採用試験における面接の方法は具体的にどのようか? 回答5 事務職における採用試験の最終面接では、複数の試験官から受験者に対して1問1答形式 で質問を行い、評価をしております。 評価項目としては、「志望度の高さ」「人間性」などのいくつかの項目を見ながら、 各試験官の知識、経験から秦野市職員としての将来性、組織に馴染む人物であるかを 総合評価して採点し、その合計点数で合否を判定しております。 意見 質問文は予め決まっているのか? →すべての求職者に同じ質問を同じ順番で尋ねる、主観をなるべく排除する努力 面接官は何人で、男女の比率はどうなのか? 「とにかく人事で失敗すると大きなコストが発生する」 →グーグルの人事部門は人事の科学←ビッグデータの活用 採用プロセスで1人の候補者を4人の面接官に別々に評価させるのが最適だとわかった (4人の人物に独立した面接評価をさせて平均点を計算すれば、もっと大勢に評価させた 場合と同じ点数を導き出せるとわかった) 女性の面接官が一人もいないのであれば、早急に入れるべき →これはすぐにできる! チェック項目はいくつあるのか? →それぞれの質問事項にどの程度の比重を置くのか? すべての質問事項を同等に扱ってもいいし、欲しい人材を見い出すうえでとりわけ有効な 質問事項への配点を多くしてもいい 自由面接→構造化面接 KKO(経験、カン、思い込み)に頼らない、面接評価の主観性をなるべく排除する 人間は自分と似たような人を採用したがる傾向がある 採用担当者は自らを基準にする、それ以外に参照すべきものがないから 候補者の評価を大きく左右するのは組織文化との相性、つまり候補者の経歴や趣味や 自己プレゼンが既存の社員とどの程度似ているのか? 組織に長くいると、上司からの仕事をうまくこなしたり、利害を調整して落とし所を 探したりするのは上手くなる、「空気を読む能力」だけが高くなる しかし、反対に「自分なりのビジョンを示す力」はみるみる落ちていく、、、 でも実際に必要な人材というのは、これからは特に、これまでにいなかったタイプの人材 が欲しいわけで、、、 ここに「令和3年度秦野市職員採用試験案内・募集要項」がある 秦野市が求める職員像として 「かつて国の主導により画一的な行政サービスを提供する中央依存的な体制から、地方が 自らの責任で判断し、権限を行使していく「地方分権時代」に移行しています」 妥協を許さない、行動するプロフェッショナルな職員 理想を追い求めて学び続ける、チャレンジする職員 これをこのまま、求める市長像として、今度の市長選挙での判断基準にしてもらいたい 「昇格」に関して

資料9【令和3年6月人事評価結果 男女別人数】 点数が高まるにつれ(60点〜64点以降)男性の全体に占める割合は増加

点数が高まるにつれ(60点〜64点以降)女性の全体に占める割合は減少

この「ハ」の字の状態を「男女格差」と認めなくてどうするのか?


人事評価は、人事評価シートに基づいて行われており、

「本人」→「第一次」→「第二次」→「最終」と行われる。

しかし、自己アピールの場を与えられると、男性は自分の能力を誇張し、女性は能力を控え目に述べる傾向がある、これを加味した評価方法になっているのか? 例えば10点満点中、実際に「7点」の評価の働きをした男性、女性がいたとして

男性は誇張気味に、自己評価9点 → 最終評価8点 女性は自嘲気味に、自己評価5点 → 最終評価6点 


最初の本人評価が基になって、評価をしていくので、自己評価が最終評価まで影響を及ぼしているのではないか?


これを解消するには、本人評価の段階で、平均点や中央値をそろえるなどして、自己評価の男女格差を是正した上で、「第一次」「第二次」「最終」と評価が行われるべきである。 質問6 ジェンダー格差を是正するための具体的な数値目標はあるのか? 回答6 職員(ひと)づくり基本方針第2期実施計画の中に位置付けている「女性職員の活躍を推進するための特定事業主行動計画」では、令和7年度までに「課長代理級職員に対する女性管理職の割合」を40%以上、「課長級以上の割合」を22%以上とすることを目標に掲げております。 意見6 ジェンダーの平等は単なる「数合わせ」の問題ではないという反論 資料10をご覧ください【令和2年度秦野市採用試験の段階別(男女別)比率】 選考が進むに連れ、特に最後の個人面接の段階で男女比が「グッ」と縮まっている もしこれが単なる「数合わせ」のために、意識的にしろ無意識にしろ行われているとしたら、それは「実力本位」 の採用試験とは言えない まずは構造化面接を取り入れ、面接における主観をなるべく排除しながら、女性の絶対数 応募者数を増やす努力を続けることが大切 これが一つ、もう一つは入庁後の昇格の問題 女性リーダを増やす際、中間管理職を増やすだけでは不十分、意思決定層を多様化するのがグローバルな潮流 なぜなら昇格に関して、最終的な権限を持っているのは結局部長クラスなわけだから そしてここからが僕の意見 意思決定層の男性職員の意識改革(自覚症状やempathy能力)は改善されそうにもないわけだから、ここはある意味強引に「数合わせ」をするしかない そして「数合わせ」をするのは意思決定層でなければ意味がない 女性部長の数を現在の2人→6人とし、全職員数に占める女性の割合と同程度

(35.2%)にまで引き上げる 本気でジェンダーの問題を解消したいなら、そこは政治がやるしかない


資料7

資料8

資料9

資料10



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おしゃべり会

今月のおしゃべり会です。 「令和6年度予算について」 「上小学校給食への地元産有機米の導入について」 「各会派の動きについて」 など、テーマは自由。 市内・外関わらず、お気軽にご参加ください。 日時:4月11日(木)18時〜20時 場所:手打そば くりはら(神奈川県秦野市渋沢2098)

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